——《做一個忠誠的員工》

在2015年遠東控股集團年會暨2014年度人物頒獎盛典上，出現了一個此前從未有過的獎項——忠誠員工獎。當遠東控股集團董事局主席、首席執行官蔣錫培和遠東控股集團董事局秘書蔣承志上臺為25年、20年忠誠獎員工頒獎的時候，喧鬧的臺下一度安靜異常，黑色的攝像鏡頭掃過全場參會員工的臉，依稀可以看見不少眼睛中飽含淚水。

25年忠誠員工是什么概念?遠東控股集團成立于1990年，到今天為止，整整25年，也就是說，這些員工從遠東還是范道電工塑料廠的時候，就已經在這個公司工作、奉獻。

假設90年代初，一個人從18歲走上工作崗位，他的職業生涯最長是42年，那么25年，將會是他事業的起點、發展期、巔峰期，也會是他社會閱歷的開始、成熟。當一個人將這些鍛造他職業閱歷的時間全部都放在了一個企業里的時候，除了代表他對這個企業的忠誠，也是他們對這個企業的價值觀和發展觀的認可。

是什么讓他們可以留在這個公司，是什么讓他們放棄了更多的平臺，伴隨這個企業走過了風雨二十五年?

從蔣錫培在年會上的講話中，短短的8頁紙中，涉及員工發展、崗位設置、團隊建設等闡述，就有8處，其中，打造優秀團隊、提升核心能力被列為2015年重點工作，包括培養人才，搭建高效能員工發展平臺和通道，被白底黑字寫在了公司政策文件中，這意味著在接下來的一年中，人才培養依然是遠東控股集團重要工作之一。

從公司創立的28人，到如今的近萬人，遠東控股集團對于員工的重視、培養以及緊隨其后的員工福利制度，員工培訓制度，為所有加入遠東的員工享受到了切身的福利和量身定做的成長體系，這讓每一個進入遠東的人來說，是一種穩定感和歸屬感，這遠比一份勞動合同更有分量。

一個人選擇一個公司，需要薪酬相符、福利政策、發展空間、工作環境，就業安全性，更重要的是價值觀和公司主要發展思路相符合，也就是文化。一個企業的企業文化決定了人才觀，它會對每一個進入企業的人進行篩選，唯有符合這個企業需要的以及愿意為共同目標奮斗的人，才能正式成為這個企業所需要的員工。這種選擇和被選擇的過程，被遠東真正重視了起來，每一個走進遠東的人，是遠東所需要的人。

這是遠東人才的第一步，漫長的相處過程，是磨合過程。在這期間，通過遠東呈現在遠東人面前的，會是更多的選擇機會，更多的平臺。

我們得到的數據中，遠東目前擁有占全體員工數約25%的忠誠員工(司齡10年以上)，而在這25%的忠誠員工中有7.9%在遠東職業生涯中上升到了中高管理層，這說明，遠東已經擁有了一個完整的根據員工不同需求實施有效的激勵制度，不僅僅只是加薪，而是激發了員工內在的“理想”，才能讓他留在遠東，走上職業發展的巔峰，讓他能夠在這個企業得到自己想要的“五子登科”(票子、位子、梯子、里子、面子)。

在當下的經濟環境中，就業形勢嚴峻，許多職場人的內心波動不安，而遠東在當下選擇的競聘上崗、末位淘汰制一度曾讓周遭環境質疑遠東的人才體系，但在本次年會中的“忠誠員工獎”的出爐，讓所有質疑聲啞口無言。遠東用占全體員工四分之一人數的忠誠員工，打了漂亮的反擊戰，遠東用數據說話，在遠東，忠誠是從未離開的重要企業文化。

學者研究發現，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業的銷售額能夠增長0.5%。(《員工忠誠度下降原因及對策》)由此可見，員工對于所在企業的忠誠度是企業管理好壞的風向標，甚至足以影響企業長期戰略發展。不難想象，遠東在行業處于領頭羊地位的背后，有過多少人付出過多少青春和汗水，飽含著對遠東事業的一腔熱血。

數據顯示，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而在中國，中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。而走過25年的遠東控股集團之所以能夠在行業乃至全國企業中成為“常春藤”，忠誠員工的存在是一枚勛章，但也從中窺得端倪，企業員工的忠誠將為企業遠航提供持久的保障，而遠東，將走得更遠。