“你礦透水系數是多少？”這個最基本的專業性問題，連最應該熟悉礦井水文地質情況的地質科負責人竟然都無法回答，徹底暴露了煤礦技術人才短缺到了無以復加的地步，安全生產技術保障力量更是無從談起，讓人不得不為在這個礦井工作的礦工捏一把汗。

4月26日，中國煤炭報頭版刊發了《山西部分國有煤礦人才短缺令人擔憂》一文，真實展現了煤炭企業面臨的技術人才短缺問題。

特別是山西煤監局局長的專業之問，雖然普通，結果卻是觸目驚心。“你礦透水系數是多少？”這個最基本的專業性問題，連最應該熟悉礦井水文地質情況的地質科負責人竟然都無法回答，徹底暴露了煤礦技術人才短缺到了無以復加的地步，安全生產技術保障力量更是無從談起，讓人不得不為在這個礦井工作的礦工捏一把汗。

當然，山西省陽泉市盂縣辰通煤業所暴露的技術力量薄弱問題，無法代表煤炭行業整體水平。但不容否認的是，煤炭行業技術人才的確存在短缺問題。

分析煤炭行業技術人才短缺原因，主要有四方面。

一是收入降低。隨著煤炭行業進入寒冬期，再到現在的轉型期，大部分煤炭企業選擇了或明或暗的方式降低了職工工資，以此來降低企業成本支出。加之許多企業曾經長期欠發工資，一大批技術人才為了養家糊口、保障生活質量，不得不離開礦山、另謀高就。

二是提前離崗。許多煤炭企業通過內部離崗的方式減少人員、降低成本，而離崗的年齡普遍設定在50歲左右，有的甚至45歲就可以離崗。這就導致一批經驗豐富的技術人才在本應該為礦井出謀劃策的最佳年齡，過早地離開了工作崗位，形成了巨大了技術人才浪費。

三是培養不力。許多煤炭企業輕培養重使用，缺乏技術人才培養長期規劃，總是臨時抱佛腳。比如，自從煤炭行業陷入寒冬后，就停止了一切人員招聘工作，連續四五年不招聘畢業生，人為地造成人才斷層。等出現了技術人才短缺問題，才著急去招聘，卻遠水不解近渴。

四是激勵不足。技術人才是煤炭企業的支柱和生產力的代表，是效率效益的關鍵保障。然而，技術人才大多只能按照職級拿著同樣的工資，技術價值不能得到合理體現，不能按照貢獻大小獲取收益，無法激勵職工在專業技術領域持續登高攀升。

破解技術人才短缺，當務之急，要從四方面入手。

一是留住用好現有技術人才。制定技術人才激勵獎勵措施，對技術人才按照貢獻收益比例給予獎勵，或者探索股權激勵辦法，體現技術人才的價值，激勵技術人才競相為企業獻計獻策，同時，也在生活方面多多關心關照人才，免除技術人才的后顧之憂，在企業形成人人爭當優秀技術人才的良好氛圍，保障企業技術人才層出不窮。

二是制定并落實好技術人才培養規劃。堅持每年從職工或畢業生中選拔一批有培養潛力的后備技術人才，配備技術導師，簽訂培養合同，師傅根據徒弟現有技能水平量身打造培養計劃，引導幫助后備技術人才盡快成才。同時，鼓勵職工獲取專業技術資格，按職稱高低給予適當的補助。并定期評選優秀技術人才，在提拔使用、推薦先進典型方面優先考慮。

三是彈性引入急需專業人才。對企業急切需要的專業技術人才，要不求所有、但求所用。如，對企業獲得國務院特殊津貼的技術人才，雖然已經離開崗位或退休，但卻可以返聘回企業，發揮他們的技術專長，為企業的難點技術課題攻堅克難。這類經驗豐富的技術人才是寶貴的財富，非常有必要把他們的才智發揮到極致。

四是聯合科研院所攻關。煤炭科研院所集聚了優秀的技術人才，煤炭企業應該加強與科研院所的合作交流，邀請科研院所到企業實地解決技術難題。如，新礦集團新巨龍公司圍繞制約礦井安全高效的突出問題，實行“假日院士（專家）”計劃，邀請專家共同組建千萬噸工作面成套設備應用等8大技術課題攻關小組，實現產學研一條龍，在解決難題的同時，培養了企業自己的技術人才，構建了自主核心技術體系。、

得人心者得人才，得人才者得未來。技術人才是礦井轉型發展的關鍵性力量，是煤炭行業實現低碳發展、高效發展的動力之源。所以，煤炭企業解決技術人才問題，必須盡早提上日程。